自分たちが出した求人票の上限を、超える額を提示したことがあります。650万〜700万。求人票に書いてあった上限より上です。
交渉が上手かったからではありません。その方は交渉をしていません。こちらが額を動かしたのではなく、枠を変えたから出せた額です。
年収を上げる方法として、たいてい語られるのは交渉の仕方です。ただ、私が採用する側で実際にやってきたことを並べると、動いていたのは交渉ではありませんでした。この記事では、額ではなく枠のほうを動かすという話を書きます。
先に一つ断っておきます。この話を30代の方に向けて書いているのは、その年代が有利だからではありません。枠を上げるために必要な材料が、ちょうど手元に揃い始める時期だからです。後輩を預かった、案件をまとめた、金額の判断を任された——こういう経験が一つでも出てくると、上の枠での検討が成立します。年代の話ではなく、材料の話です。材料が揃っていれば、いつでも同じことが起きます。
基本給は動きにくいが、枠そのものは動く
他社と競合になって、提示額を上げなければ取れないと判断したとき。私が実際にやったのは、基本給を積むことではなく役職を付けることでした。
主任スタートにする、課長スタートにする。ある営業部門の課長ポジションとして出した提示は、月額固定で48万円強、1年目の想定年収で960万円になりました。同じ人を、同じ部門の一般枠で採ろうとしていたら、この額は出せません。
理由は単純です。基本給は等級ごとのテーブルに縛られていて、そこには上限があります。役職が変わると、参照するテーブルそのものが変わります。だから、同じ交渉のエネルギーを使うなら、額を押すより枠を押したほうが動くのです。
ちち「この額は一般枠では出せません。ただ、主任で入っていただけるなら出せます」——社内で相談していると、こういう結論になることが実際にあります。
だから、応募の時点で枠を一段上げる
ここから応募する側の話になります。枠は、内定のあとに変えるものではありません。応募の時点で決まっています。
同じ会社の同じ部門でも、一般枠・主任枠・課長枠では出せる額が違います。ところが求人票では、この複数の枠をまとめて1本にして書くことがあります。想定年収の幅が広い求人は、たいていそれです。応募者からは同じ求人に見えていても、内側では別の枠が並んでいます。
そして、こちらは書類に書かれたとおりの枠で読み始めます。担当してきた業務が並んでいれば一般枠として読み、人とお金を預かってきた話が並んでいれば主任・課長枠として読みます。どちらで読むかを決めているのは、応募者の書き方です。
だから、一段上の枠で見てほしいなら、書類でそう言う必要があります。「マネジメント経験」という言葉が要るわけではありません。何人ぶんの仕事を預かったか、どこまでを自分の判断で決めていたか。それが書いてあれば、こちらは上の枠で検討を始めます。逆に、書いていない枠でこちらが勝手に検討することは、まずありません。
もう一つ、私のやり方として書いておきます。上の枠で検討して合わなかったとき、私は下の枠で拾えるかを考えます。逆はしません。下の枠で応募してこられた方を、上の枠で検討し直すことは、まずないのです。手続きとして枠をまたぐ手間があるうえに、そもそも上の枠の候補として見ていないからです。
だから、迷ったときは上で出しておくほうが損が小さい。上で出して下で拾われることはありますが、下で出して上に上がることはありません。
枠の外から来た人には、枠の外の額が出る
冒頭の650万〜700万の話に戻ります。この方は、公募ではなく社員の紹介で来られた方でした。
紹介で来た人の額を考えるとき、こちらは公募の応募者と並べていません。並べる相手がいないので、比較で決まらないのです。代わりに「この人を採らないという選択があるか」から考え始めます。結果として、求人票の上限が制約として働かなくなります。
つまり紹介は、選考が有利になる近道ではありません。最初から別の枠に入るということです。知り合いをたどって応募するのは行儀の悪い手だと思っている方が時々いますが、こちらから見ると、まったく別の入口が一つあるだけです。使わない理由はありません。
入ってから枠を上げるルートもある
枠は入口で固定されるものだと思われがちですが、そうでもありません。自分の例を出します。
私はいまの会社に係長として入りました。そこから4ヶ月で課長代理、さらに3ヶ月で次長代理になり、入社から1年7ヶ月で執行役員になっています。入口の枠のまま2年目を迎えていません。
ただし、これを一般化するつもりはありません。枠が動くかどうかは、その会社の状態で決まります。評価制度が固まっている会社では、等級が飛ぶことはまず起きません。逆に制度をこれから作る段階の会社では、実態に合わせて枠のほうが動きます。
私がこれを断言できるのは、その評価制度をゼロから作り直した側にいるからです。職種別の評価項目や賞与の役職係数を設計して全社に入れたのは自分の仕事でした。制度を作っている最中の会社は、枠が定義されきっていないので動きます。整っている会社は動きません。良し悪しではなく、そういう仕組みです。
だから選択肢は2つあります。入口で一段上の枠を取りに行くか、枠が動く会社を選ぶか。前者は書類の書き方の問題で、後者は応募先の選び方の問題です。どちらも、額そのものを押す交渉より効きます。
では、枠が動く状態の会社を、外からどう見分けるか。制度を作った側から言うと、手がかりは等級と役職が言葉として存在しているかです。
私が職種別の評価項目や賞与の役職係数を定義したということは、その前は定義されていなかったという意味です。求人票に等級や役職の記載がなく、面接で評価の仕組みを聞いても答えが抽象的な会社は、まだ定義の途中にある可能性があります。そういう会社では、実態が先に動いて枠が後から付いてきます。
逆に、等級表があり、昇格の要件が明文化されていて、面接でそれを即答できる会社では、枠は予定どおりにしか動きません。安定を取るならそちらが良く、枠を動かしたいなら前者です。面接で評価制度について質問するのは、条件の確認ではなく、この見極めのためだと考えてください。
①応募の時点で一段上の枠に置いてもらう（人とお金をどこまで預かったかを書類に書く）／②紹介で別の入口から入る（比較の枠から外れるので、求人票の上限が効かなくなる）／③枠が動く状態の会社を選ぶ（制度を作っている最中の会社は、実態に合わせて枠が動く）。
いずれも、提示額そのものを押す交渉より先に効きます。
枠が決まったあと、その中で提示額がどこまで動くのかは別の話です。給与テーブルの余白と採用意欲で半分決まっている、という内側の事情は「エージェント経由の年収交渉は実際いくら動くか」に書きました。
そもそも希望額と相手の出せる額が重なっていない場合は、枠の話に入る前に選考が止まります。その見分け方は「40代の転職で落ちるのは、面接が下手だからではない」に分けています。
役員クラスまで枠が上がると、入口の作り方そのものが変わります。そこは「エグゼクティブ・管理職の転職」で扱っています。
額の話は、どうしても自分の値段を交渉する話に見えます。でも実際に動いていたのは、いつもどの枠で検討されているかでした。ここは自分の側から動かせます。
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